„To teraz będę wiedział, ile zarabia kolega z biurka obok?”
Takie pytania słyszymy ostatnio w firmach coraz częściej. Hasło „jawność wynagrodzeń” poszło w Polskę i obrosło wyobrażeniami: że pensje trafią na tablicę ogłoszeń, że każdy sprawdzi każdego, że koniec z jakąkolwiek dyskrecją. Kiedy tłumaczymy, jak jest naprawdę, po drugiej stronie zwykle pojawia się mieszanka ulgi i zaskoczenia.
Bo prawda wygląda tak: jawność wynagrodzeń to nie jawność Twojej pensji. To jawność zasad: widełek, kryteriów i średnich dla porównywalnych stanowisk. Pytanie „ile zarabia Kowalski?” pozostanie bez odpowiedzi także po wejściu wszystkich nowych przepisów. Pytanie „w jakich widełkach mieści się moje stanowisko i dlaczego”: już nie.
Co obowiązuje już dziś — i dotyczy każdej firmy
Polska wdraża unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń etapami. Pierwszy etap działa od 24 grudnia 2025 r. i (co umyka wielu właścicielom małych firm) obejmuje wszystkich pracodawców, bez względu na liczbę zatrudnionych. W praktyce przy każdej rekrutacji na umowę o pracę:
- kandydat musi otrzymać informację o początkowej wysokości wynagrodzenia albo jego przedziale, zanim usiądzie do rozmowy w ciemno;
- nie wolno pytać kandydata, ile zarabiał w poprzednich miejscach pracy;
- proponowane wynagrodzenie ma się opierać na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach.
Jeśli więc zatrudniasz choćby jedną osobę rocznie, te przepisy już dziś dotyczą Twojej firmy.
Co dopiero przed nami
Drugi, większy etap (ustawa wdrażająca resztę dyrektywy) wciąż jest w procesie legislacyjnym, a po uchwaleniu przewidziano jej półroczne vacatio legis. Realnie nowe obowiązki zaczną więc działać najwcześniej w 2027 roku. Co przyniosą?
Prawo pracownika do informacji. Każdy zatrudniony będzie mógł zapytać o swoje wynagrodzenie na tle średnich poziomów płac dla osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, z podziałem na płeć. I to jest właśnie ta „jawność”: nie konkretne pensje kolegów, lecz widełki i średnie dla porównywalnych ról.
Raportowanie luki płacowej. Ten obowiązek według aktualnego projektu obejmie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób. Firmy mniejsze raportować nie będą, ale uwaga: prawa informacyjne pracowników nie znają takiego progu.
Dlaczego mała firma nie powinna tego odkładać
Skoro raportowanie nas nie dotyczy, a reszta wejdzie „kiedyś”, po co się spieszyć? Z dwóch powodów.
Po pierwsze, pytania od pracowników przyjdą szybciej niż przepisy. Temat żyje w mediach i przy firmowych kawach, a odpowiedź „u nas się o tym nie rozmawia” przestaje wystarczać i coraz częściej po prostu obniża zaufanie.
Po drugie, żeby rzetelnie odpowiedzieć na pytanie o widełki, trzeba je najpierw mieć. A to oznacza uporządkowanie rzeczy, które w małych firmach często istnieją tylko w głowie właściciela: opisów stanowisk, kryteriów, zasad wynagradzania. Tego nie robi się w tydzień. I dokładnie dlatego warto zacząć, zanim zapuka obowiązek.
Jak pomaga enova365
Producent enova365 nie czekał na finał legislacji. W najnowszej wersji rozwojowej systemu zadebiutował moduł Zarządzanie Kapitałem Ludzkim (ZKL), zbudowany wprost pod wymogi transparentności: pozwala jednolicie opisać stanowiska przy pomocy słowników, zbudować strukturę organizacyjną i przeprowadzić wartościowanie stanowisk metodą analityczno-punktową — z konfiguratorem opartym o kryteria z projektu ustawy i założeniami bazującymi na materiałach eksperckich MRPiPS oraz CIOP-PIB. Efekt: różnice w wynagrodzeniach da się uzasadnić liczbami, a nie zdaniem „bo tak było zawsze”.
Fundament pozostaje ten sam: moduł Kadry i Płace, który prowadzi ewidencję, umowy i listy płac zgodnie z każdą kolejną zmianą przepisów, a w duecie z ZKL daje komplet: od opisu stanowiska, przez widełki, po naliczoną wypłatę.
Od czego zacząć?
Nie od paniki i nie od czekania. Od spisania stanowisk, jakie realnie istnieją w firmie, i szczerej odpowiedzi na pytanie, czy różnice w stawkach potrafisz dziś uzasadnić kryteriami. Jeśli tak, nowe przepisy będą formalnością. Jeśli nie, lepiej dowiedzieć się o tym teraz, we własnym gronie, niż za rok, przy pierwszym oficjalnym wniosku pracownika.
Ten artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Stan prawny na sierpień 2026 r. — prace nad ustawą wdrażającą trwają, a szczegóły mogą się jeszcze zmienić.
Masz pytania o to, jak przygotować firmę i system? Porozmawiajmy: pomożemy poukładać kadry tak, żeby jawność była formalnością, a nie problemem.
